دانشنامه علوم رفتاری رهنشا؛ انگیزه چیست؟ چرا انسان‌ها کاری را انجام می‌دهند؟

زمان مطالعه: 15 دقیقه

مقدمه

چرا یک نفر ساعت‌ها برای رسیدن به یک هدف تلاش می‌کند، اما فرد دیگری با وجود داشتن همان فرصت، هیچ اقدامی نمی‌کند؟

چرا بعضی کارکنان با وجود حقوق مناسب، انگیزه‌ای برای بهتر کار کردن ندارند؟

چرا یک مدیر برای رسیدن به هدف شرکت حاضر است سال‌ها تلاش کند، اما مدیر دیگری با وجود درآمد بالا، دائماً به دنبال خروج از سازمان است؟

چرا یک نفر تصمیم می‌گیرد ورزش کند، زبان یاد بگیرد یا پس‌انداز کند، اما چند هفته بعد همه‌چیز رها می‌شود؟

پاسخ را نمی‌توان فقط در «اراده» پیدا کرد.

یکی از مفاهیم بنیادی در علوم رفتاری، انگیزش (Motivation) است؛ نیرویی که رفتار را آغاز می‌کند، جهت می‌دهد و تا حدی استمرار آن را تعیین می‌کند.

اما انگیزه چیزی بسیار پیچیده‌تر از جمله‌هایی مانند «باید انگیزه داشته باشی» است. انسان‌ها همیشه به دلیل یکسانی رفتار نمی‌کنند و حتی ممکن است خودشان هم از انگیزه واقعی رفتارشان آگاه نباشند.

انگیزه چیست؟

انگیزش را می‌توان مجموعه فرآیندهایی دانست که باعث می‌شوند فرد:

• رفتاری را آغاز کند،
• آن رفتار را در جهت خاصی هدایت کند،
• برای ادامه آن تلاش کند،
• و در برابر موانع، تا حدی مقاومت نشان دهد.

به زبان ساده:

انگیزه پاسخ می‌دهد که چرا فرد کاری را انجام می‌دهد و چرا آن را ادامه می‌دهد.

برای مثال، دو نفر ممکن است هر دو اضافه‌کاری کنند.

اما یکی برای دریافت پاداش مالی این کار را انجام می‌دهد و دیگری برای اثبات توانایی خود و رسیدن به موقعیت مدیریتی.

رفتار یکسان است، اما انگیزه متفاوت است.

انگیزه با «میل» چه تفاوتی دارد؟

این دو مفهوم معمولاً با یکدیگر اشتباه گرفته می‌شوند.

ممکن است فردی میل شدیدی به موفقیت داشته باشد، اما اقدامی نکند.

برای مثال:

فردی می‌گوید:

دوست دارم زبان انگلیسی یاد بگیرم.

اما هیچ کلاس یا برنامه‌ای ندارد، تمرین نمی‌کند و مطالعه‌ای هم انجام نمی‌دهد.

میل ، به‌تنهایی الزاماً رفتار ایجاد نمی‌کند.

انگیزش زمانی اهمیت پیدا می‌کند که میل، به اقدام هدفمند تبدیل شود.

انگیزه با اراده چه تفاوتی دارد؟

اراده بیشتر به توانایی کنترل رفتار و مقاومت در برابر وسوسه‌ها یا تکانه‌ها مربوط است.

انگیزه می‌تواند تعیین کند که به کدام سمت حرکت کنیم؛ اراده بیشتر به ما کمک می‌کند که رفتار را کنترل کنیم و ادامه دهیم.

به همین دلیل، اتکا به اراده برای تغییر رفتار معمولاً کافی نیست.

اگر محیط، پاداش‌ها، عادت‌ها و اهداف درست طراحی نشده باشند، حتی اراده قوی نیز ممکن است فرسوده شود.

انگیزه از کجا می‌آید؟

انگیزش را می‌توان به شکل‌های مختلف تقسیم کرد، اما یکی از مهم‌ترین تمایزها میان انگیزش درونی و انگیزش بیرونی است.

انگیزش درونی چیست؟

در انگیزش درونی، خود فعالیت برای فرد ارزشمند یا لذت‌بخش است.

فرد کاری را انجام می‌دهد چون:

• از آن لذت می‌برد،
• به آن علاقه دارد،
• احساس رشد می‌کند،
• کنجکاو است،
• یا آن را معنادار می‌داند.

برای مثال، فردی که از حل مسائل پیچیده لذت می‌برد، ممکن است بدون دریافت پاداش اضافی ساعت‌ها روی یک مسئله کار کند.

انگیزش بیرونی چیست؟

در انگیزش بیرونی، رفتار برای رسیدن به پیامدی خارج از خود فعالیت انجام می‌شود.

برای مثال:

• حقوق
• پاداش
• ارتقا
• نمره
• جایزه
• تأیید دیگران
• اجتناب از تنبیه

کارمند ممکن است اضافه‌کاری کند چون پاداش دریافت می‌کند.

دانش‌آموز ممکن است درس بخواند چون امتحان دارد.

فروشنده ممکن است برای رسیدن به کمیسیون بیشتر تلاش کند.

آیا پول همیشه انگیزه ایجاد می‌کند؟

خیر. پول می‌تواند انگیزه قدرتمندی باشد، اما انسان فقط برای پول رفتار نمی‌کند.

اگر تمام انگیزه انسان پول بود، بسیاری از افراد باید شغل‌هایی را انتخاب می‌کردند که بیشترین درآمد را دارند، حتی اگر از آن متنفر باشند.

در عمل، عواملی مانند:

• معنا
• استقلال
• پیشرفت
• تعلق
• اعتبار
• امنیت
• یادگیری
• قدرت
• هویت

نیز در انگیزش نقش دارند. بنابراین طراحی نظام انگیزشی سازمان فقط با افزایش حقوق حل نمی‌شود.

نظریه خودتعیین‌گری؛ سه نیاز اساسی انسان

یکی از نظریه‌های مهم در حوزه انگیزش، نظریه خودتعیین‌گری (Self-Determination Theory) است که توسط ادوارد دسی و ریچارد رایان توسعه داده شد.

بر اساس این نظریه، سه نیاز روان‌شناختی اساسی نقش مهمی در انگیزش دارند:

۱. خودمختاری (Autonomy)

فرد احساس کند تا حدی در انتخاب و نحوه انجام کار خود اختیار دارد.

۲. شایستگی (Competence)

فرد احساس کند توانمند است و در حال پیشرفت است.

۳. ارتباط (Relatedness)

فرد احساس کند به دیگران تعلق دارد و روابط معناداری با آن‌ها دارد.

این سه نیاز می‌توانند برای درک انگیزه کارکنان بسیار مهم باشند.

چرا بعضی کارکنان بی‌انگیزه می‌شوند؟

وقتی می‌گوییم:

این کارمند انگیزه ندارد.

در واقع هنوز چیزی را توضیح نداده‌ایم.

این فقط یک برچسب است.

باید پرسید:

چرا انگیزه ندارد؟

ممکن است:

• هدف شغلی برایش روشن نباشد.
• احساس کند تلاش او دیده نمی‌شود.
• پاداش‌ها ناعادلانه باشند.
• مدیر رفتار نامناسبی داشته باشد.
• امکان رشد نداشته باشد.
• اختیار کافی نداشته باشد.
• شغل با توانایی‌هایش تناسب نداشته باشد.
• دائماً تحت فشار باشد.
• احساس کند آینده‌ای در سازمان ندارد.
• کار برایش فاقد معنا شده باشد.

بنابراین «بی‌انگیزگی» معمولاً یک مسئله است، نه علت مسئله.

رابطه انگیزه و عملکرد

یک اشتباه مدیریتی رایج این است که تصور کنیم:

انگیزه بالا = عملکرد بالا

اما عملکرد معمولاً به عوامل بیشتری وابسته است.

می‌توان این رابطه را به شکل ساده زیر دید:

عملکرد = انگیزه × توانایی × فرصت

فرد ممکن است انگیزه زیادی داشته باشد، اما اگر مهارت لازم را نداشته باشد، عملکرد مطلوبی ایجاد نمی‌کند.

همچنین ممکن است فرد توانمند و باانگیزه باشد، اما سازمان فرصت یا منابع لازم را در اختیار او قرار ندهد.

پس قبل از متهم کردن کارکنان به بی‌انگیزگی، باید سیستم را نیز بررسی کرد.

چرا پاداش همیشه نتیجه مطلوب نمی‌دهد؟

در نگاه سنتی، پاسخ ساده بود: اگر می‌خواهی افراد بیشتر کار کنند، بیشتر پول بده.

اما رفتار انسان آن‌قدر هم ساده نیست.

پاداش می‌تواند رفتار مطلوب را تقویت کند، اما طراحی نامناسب پاداش ممکن است پیامدهای ناخواسته داشته باشد.

برای مثال، اگر فروشندگان فقط بر اساس تعداد فروش پاداش بگیرند، ممکن است کیفیت ارتباط با مشتری، رضایت مشتری یا حتی صداقت در فروش قربانی شود.

نقش هدف در انگیزش

هدف مشخص می‌تواند رفتار را جهت‌دهی کند.

مقایسه کنید:

باید بهتر کار کنم.

با:

تا پایان این ماه، زمان پاسخ‌گویی به مشتری را از ۲۴ ساعت به ۸ ساعت کاهش می‌دهم.

هدف دوم:

• مشخص‌تر است،
• قابل اندازه‌گیری است،
• نتیجه مطلوب را روشن می‌کند،
• و امکان بازخورد ایجاد می‌کند.

به همین دلیل، طراحی هدف یکی از عناصر مهم در مدیریت انگیزش است.

چرا انگیزه در طول زمان کاهش پیدا می‌کند؟

ممکن است فردی در ابتدا انگیزه بسیار بالایی داشته باشد اما بعد از مدتی آن را از دست بدهد.

چرا؟

زیرا انگیزش ثابت نیست.

تغییر می‌کند و تحت تأثیر مواردی مانند:

• تجربه موفقیت یا شکست
• پاداش
• بازخورد
• خستگی
• محیط
• روابط
• پیشرفت
• معنا
• انتظارات
• شرایط زندگی

قرار دارد.

به همین دلیل، سازمانی که فقط در روز استخدام درباره انگیزه کارکنان فکر می‌کند، احتمالاً خیلی دیر به مسئله توجه کرده است.

انگیزه و عادت چه ارتباطی دارند؟

در ابتدا ممکن است رفتار به انگیزه زیادی نیاز داشته باشد.

اما با تکرار، رفتار می‌تواند به عادت تبدیل شود.

مثلاً:

روز اول ورزش کردن ممکن است به تلاش ذهنی زیادی نیاز داشته باشد.

اما اگر فرد ماه‌ها در زمان مشخص ورزش کند، بخشی از رفتار به یک الگوی خودکار تبدیل می‌شود.

این نکته مهم است:

برای تغییر پایدار رفتار، نباید همیشه به انگیزه وابسته باشیم.

باید محیط و عادت‌ها را نیز طراحی کنیم.

آیا انگیزه همیشه خوب است؟

نه.  انگیزه زیاد برای هدف اشتباه می‌تواند خطرناک‌تر از بی‌انگیزگی باشد.

فردی که برای رسیدن به موفقیت مالی حاضر است:

• دائماً کار کند،
• خواب خود را قربانی کند،
• روابطش را نادیده بگیرد،
• یا اصول اخلاقی را کنار بگذارد،

ممکن است انگیزه بالایی داشته باشد، اما مسیر مناسبی را انتخاب نکرده باشد.

پس سؤال مهم فقط این نیست:

چقدر انگیزه داریم؟

بلکه باید بپرسیم:

انگیزه ما را به کجا می‌برد؟

انگیزش در مدیریت منابع انسانی

برای مدیر منابع انسانی، شناخت انگیزش کاربردهای بسیار زیادی دارد.

در طراحی سیستم‌های منابع انسانی باید بررسی شود:

جذب

آیا وعده‌ای که سازمان به کارکنان می‌دهد با انگیزه‌های واقعی آن‌ها همخوان است؟

آموزش

آیا فرد دلیل روشنی برای یادگیری دارد؟

عملکرد

آیا سیستم ارزیابی، رفتار مطلوب را تقویت می‌کند؟

جبران خدمات

آیا کارکنان احساس می‌کنند پاداش‌ها عادلانه‌اند؟

توسعه شغلی

آیا مسیر رشد مشخص است؟

نگهداشت

آیا فرد احساس تعلق، رشد و معنا می‌کند؟

این‌ها همه به مسئله انگیزش مرتبط‌اند.

یک اشتباه مهم مدیران

گاهی مدیر می‌گوید: من نمی‌فهمم چرا این کارکنان انگیزه ندارند. حقوقشان را هم در حد بالا پرداخت میکنم.

اما حقوق فقط یکی از عوامل است.

ممکن است کارمند پول مناسبی دریافت کند، اما:

• مدیرش به او اعتماد نداشته باشد،
• هیچ اختیاری نداشته باشد،
• امکان رشد نداشته باشد،
• دائماً مورد کنترل باشد،
• احساس بی‌عدالتی کند،
• یا نداند چرا کاری را انجام می‌دهد.

در چنین شرایطی افزایش پاداش ممکن است فقط برای مدت کوتاهی اثر داشته باشد.

لنز رهنشا

وقتی مدیری می‌گوید:

کارکنان من انگیزه ندارند.

اولین سؤال رهنشا این نیست که:

چطور انگیزه‌شان را بالا ببریم؟

سؤال اول این است:

چه چیزی انگیزه آن‌ها را کاهش داده است؟

این تفاوت کوچک، مسیر حل مسئله را کاملاً تغییر می‌دهد.

گاهی مشکل کارکنان نیستند.

گاهی مشکل، طراحی شغل است.

گاهی مدیر است.

گاهی نظام پاداش است.

گاهی نبود مسیر رشد است.

گاهی بی‌عدالتی است.

و گاهی هم فرد واقعاً برای آن شغل مناسب نیست.

علوم رفتاری به ما یاد می‌دهد قبل از درمان، تشخیص بدهیم.

چون افزایش انگیزه برای یک سیستم خراب، شبیه این است که به خودرویی که ترمز ندارد، بنزین بیشتری بدهیم. انرژی بیشتر است، فقط فاجعه سریع‌تر اتفاق می‌افتد.

جمع‌بندی

انگیزش یکی از پایه‌های اصلی رفتار انسان است، اما نمی‌توان آن را به پول، اراده یا جملات انگیزشی تقلیل داد.

انسان‌ها به دلایل مختلفی رفتار می‌کنند و انگیزه آن‌ها تحت تأثیر نیازهای روان‌شناختی، پاداش‌ها، اهداف، محیط، تجربه، هیجان و معنایی که برای فعالیت خود قائل‌اند قرار دارد.

در محیط سازمانی نیز بی‌انگیزگی کارکنان نباید صرفاً به ضعف فرد نسبت داده شود. گاهی مسئله در طراحی شغل، مدیریت، فرهنگ، نظام پاداش یا نبود فرصت رشد است.

انگیزه را نمی‌توان با دستور ایجاد کرد؛ باید شرایطی ساخت که انگیزش بتواند در آن شکل بگیرد.

منابع علمی

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior.
• Ryan, R. M., & Deci, E. L. Self-Determination Theory.
• Locke, E. A., & Latham, G. P. A Theory of Goal Setting & Task Performance.
• Maslow, A. H. Motivation and Personality.
• Bandura, A. Self-Efficacy: The Exercise of Control.
• Kahneman, D. Thinking, Fast and Slow.
• APA Dictionary of Psychology.